ბლოგი

„დიდი წარმატება ბიზნესში არასდროს მიიღწევა ერთი ადამიანის მიერ, ის ყოველთვის გუნდური მუშაობის შედეგია“

სტივ ჯობსი

ნათქვამია, ბიზნესი გუნდური სპორტიაო. ეს განსაკუთრებით აქტუალურია დღევანდელ ეპოქაში, როდესაც გლობალიზაციამ ყველანაირი საზღვრები წაშალა და კომპანიებს საერთაშორისო, მაღალ კონკურენტულ ბაზარზე უწევთ ბრძოლა გადარჩენისთვის. შესაბამისად, დაბალანსებული და ძლიერი გუნდი წარმატების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვან წინაპირობად იქცა.

თუმცა, სინთეზირებული ერთობლიობის შექმნა კომპანიაში საკმაოდ რთული საქმეა. გუნდში გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს იმას, თუ რამდენად თავისუფლად გრძნობს წევრი თავს. გუნდური მუშაობისას დუმილი ოქრო არ არის, ის მომაკვდინებელია. სწორედ ამიტომ, აზრის გამოთქმის თავისუფლება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია ეფექტური მუშაობისთვის. ხოლო იმისთვის, რომ ყველამ ღიად გამოთქვას საკუთარი აზრი, თუნდაც კრიტიკული და განსხვავებული, ფსიქოლოგიურად უსაფრთხოდ უნდა გრძნობდეს თავს.

რატომ არის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება მნიშვნელოვანი და როგორ მივაღწიოთ მას?

არ არსებობს გუნდი ნდობის გარეშე – ამბობს პაულ სანტაგატა (Head of Industry at Google). ამას ორ წლიანი კვლევაც ადასტურებს, რომელმაც აჩვენა, რომ საუკეთესო გუნდებს ერთი საერთო კომპონენტი აქვთ: ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება – რწმენა იმის, რომ არ დაისჯები შეცდომის შემთხვევაში. კვლევის მიხედვით, ასეთ გუნდებს ახასიათებთ კრეატიულობა, საკუთარი აზრის ღიად გამოხატვა, შიშის გარეშე საქმის კეთება და კრიტიკულობა. ასეთ გუნდურ მუშაობას კი ხშირად დიდი მიღწევები მოჰყვება.

სხვადასხვა მიზეზები არსებობს იმისა, თუ რატომ არის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება აუცილებელი მერყევ, ურთიერთდამოკიდებულ გარემოში. თვითგადარჩენის ინსტინქტი არის ერთ-ერთი უმთავრესი ამ მიზეზთაგან. მაშინ როდესაც ტვინი გრძნობს საფრთხეს, იწყება მწვავე სტრესული რეაქცია, ტვინი აგზავნის განგაშის სიგნალს და ადამიანში ფერხდება ანალიტიკური აზროვნება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პიროვნება კარგავს აზროვნების უნარს როდესაც საფრთხეს გრძნობს. იმისთვის, რომ სამუშაო ადგილას თავიდან ავიცილოთ ზემოთხსენებული აუცილებელია დადებითი გარემოს შექმნა.

წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია პოზიტიურ ემოციებზე, რადგან ის გვეხმარება გადავჭრათ პრობლემები და ხელი შევუწყოთ კოოპერატიულად მუშაობას. ბარბარა ფრედრიქსონმა ჩრდილოეთ კაროლინის უნივესტეტში გამოიკვლია რომ პოზიტიური ემოციები, როგორიცაა ნდობა, თავდაჯერებულობა და ინსპირაცია გვეხმარება ვიყოთ ფსიქოლოგიურად, სოციალურად და ფიზიკურად უფრო სტაბილურები. ჩვენ ვხვდებით უფრო გახსნილები, მოტივირებულები და უდრეკები როდესაც უსაფრთხოდ ვგრძნობთ თავს.

იმ შემთხვევაში თუ სამუშაო გარემო არის გამოწვევებით სავსე, მაგრამ არა საფრთხილო, გუნდები ინარჩუნებენ პოზიტიურ ემოციებს. ასეთ შემხვევაში ოქსიტოცინის რაოდენობა ჩვენს ტვინში იზრდება, რაც ზრდის ნდობას, ნდობა კი უმნიშვნელოვანესია ერთობლივი წარმატებისთვის. სანტაგატას თქმით: გუგლის სწრაფ და მომთხოვნ სამუშაო გარემოში წარმატება დამოკიდებულია უნარზე რომ გაბედო, გარისკო და გამოამჟღავნო სისუსტე კოლეგების წინაშე.

როგორ გავზარდოთ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება გუნდში?

    1.მიუდექით კონფლიქტს როგორც კოლაბორატორი და არა როგორც მოქიშპე.

ადამიანებს სძულთ წაგება იმაზე მეტად, ვიდრე უყვართ მოგება, ამიტომაც როდესაც ადამიანს წაგების განცდა რჩება ის ცდილობს აღადგინოს სამართლიანობა სუბიექტური კრიტიკულობით და შეჯიბრით, რაც არასასურველ და დაძაბულ სამუშაო გარემოს ქმნის. ამიტომაც, შეეცადეთ კონფლიქტი ორივე მხარისთვის სასურველი შედეგით მოაგვაროთ.

  1. მიუდექით ადამიანს, ადამიანურად.

იმის ხაზგასმა თუ რა წვლილი შეიტანა გუნდმა სამუშაოში ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც პატივისცემა, სოციალური სტატუსი და თვითმართვის უფლება. გააზრება ამ სიღრმისეული გრძნობებისა აჩენს ნდობას და ხელს უწყობს პოზიტიური გარემოს შექმნას. სანტაგატა ყოველთვის უხსნიდა საკუთარ გუნდს, რომ ყველაზე სადაო მოლაპარაკების დროსაც კი მეორე მხარეს იგივე სურვილი აქვს: მოლაპარაკებით დარჩეს ბედნიერი. ამისთვის ეფექტური ტაქტიკაა „ისეთივე როგორც მე“ მიდგომა, რომლის მიხედვითვაც უნდა გაითვალისწინო ფაქტები და იფიქრო შემდეგნაირად:

  • პიროვნებას აქვს რწმენა, პერსპექტივა და აზრი, ისევე როგორც მე;
  • პიროვნებას აქვს იმედები და შიშები, ისევე როგორც მე;
  • პიროვნებას ჰყავს მეგობრები, ოჯახი და შეიძლება ბავშვებიც, ისევე როგორც მე;
  • პიროვნებას უნდა, რომ იგრძნოს თავი დაფასებულად, კომპეტენტურად და პატივცემულად, ისევე როგორც მე;
  • პიროვნებას სურს მშვიდობა, მხიარულება და ბედნიერება, ისევე როგორც მე;
  1. განსაზღვრეთ რეაქციები და დაგეგმეთ საპასუხო ქმედება.

‘’წინასწარ განსაზღვრა იმისა, თუ როგორი რეაგირება ექნება აუდიტორიას თქვენს შეტყობინებაზე, დაგეხმარებათ დარწმუნდეთ, რომ თქვენი სათქმელი მოსმენილი და აღქმული იქნება, ნაცვლად იმისა, რომ თქვენმა გუნდმა სათქმელი მათზე შეტევად მიიღოს’’, ხსნის სანტაგატა.

რთული საუბრების წინ, წინასწარ უნდა წარმოიდგინოთ რა რეაქცია მოჰყვება თქვენი სათქმელის მოსმენას და შეეცადოთ, მესამე მხრიდან შეხედოთ მოვლენებს. შეაფასეთ, რა იქნება მეორე მხარის არგუმენტი თქვენს წინააღმდეგ და დაგეგმეთ, როგორ შეიძლება მათზე პასუხი. ასე თქვენ შეძლებთ თქვენი პოზიციის სისუსტეების აღმოჩენას და თქვენს არგუმენტებზე ხელახლა დაფიქრებას. სანტაგატა საკუთარ თავს შემდეგ კითხვებს უსვამს:

  • რა არის მთავარი დეტალები?
  • რომელია ის სამი რეაქცია, რომლითაც ჩემი მსმენელები მიპასუხებენ?
  • როგორ ვუპასუხებ მე თითოეულ სცენარს?
  1. ჩაანაცვლეთ დადანაშაულება ცნობისმოყვარეობით.

თუ გუნდის წევრები გრძნობენ, რომ თქვენ ცდილობთ მათ რამეში დადანაშაულებას, ისინი თქვენ საფრთხედ აღგიქვამენ.

დადანაშაულების ალტერნატივა ცნობისმოყვარეობაა. თუ ფიქრობთ, რომ ზუსტად იცით რას ფიქრობს მეორე მხარე, მაშინ თქვენ ჯერ კიდევ არ ხართ მზად დიალოგისთვის. ამის ნაცვლად, მომართეთ თქვენი გონება ახლის შეცნობაზე, გაიაზრეთ, რომ თქვენ ყველა ფაქტი არ იცით.

აი, როგორ უნდა გააკეთოთ ეს:

– დაასახელეთ პრობლემური მიდგომა ან შედეგი, ისაუბრეთ ფაქტებით და ნეიტრალური წინადადებებით.

– ჩართეთ გუნდი გამოკვლევის პროცესში. შესაძლოა ვითარებაზე რამდენიმე ფაქტორი ახდენდეს ზეგავლენას, თქვენ კი ყველას ვერ ხედავდეთ. შეეცადეთ გუნდთან ერთად გამოავლინოთ ყველა დეტალი.

– ისაუბრეთ გადაჭრის გზებზე. ხშირად შესაძლებელია პრობლემის ინიციატორი ყველაზე უკეთ ხედავდეს გადაჭრის გზებს. შესაბამისად, თქვენი ვალდებულებაა ოპტიმალური გადაწყვეტილების მიღებისთვის გუნდის ყველა წევრი ჩართოთ პრობლემების გადაჭრის გზების დასახვაში. ჰკითხეთ თქვენი გუნდის წევრებს რა იქნება გადაჭრის იდეალური გზა, როგორ შეიძლება დაუჭიროთ მხარი გუნდის წევრებს.

  1. მოითხოვეთ უკუკავშირი.

სთხოვეთ თქვენს ოპონენტს შეაფასოს თქვენ მიერ სათქმელის გამოხატვის ფორმა. სანტაგატა რთულ საუბრებს შემდეგი კითხვებით ასრულებს:

  • რა დამეხმარა აზრის გადმოცემაში და რამ იმოქმედა პირიქით?
  • როგორი გრძნობა დაგეუფლათ ჩემი სათქმელის მოსმენისას?
  • როგორ შეიძლებოდა უფრო ეფექტურად გადმომეცა სათქმელი?

ერთ-ერთი ასეთი საუბრის შემდეგ, სანტაგატამ თავის სენიორ მენეჯერს სთხოვა უკუკავშირის გამოხატვა. მენეჯერმა ეს საუბარი შემდეგნაირად შეაფასა – ‘შეიძლებოდა თქვენი სათქმელი მუცელში დარტყმასავით შემეფასებინა, თუმცა ისეთი მსჯელობით წარმოადგინეთ სათქმელი, რომ გამიჩნდა სურვილი მომესმინა მეტი. თქვენ აჩვენეთ სურვილი მოგესმინათ ჩემი გამოწვევების შესახებ, რამაც მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებამდე მიგვიყვანა.

  1. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შეფასება.

პერიოდულად, სანტაგატა საკუთარ გუნდს ესაუბრება ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შესახებ – რამდენად უსაფრთხოდ გრძობენ ისინი თავს და რა გააუმჯობესებდა მათთვის ამ შეგრძნებას. გარდა ამისა, მისი გუნდი, როგორც წესი, ავსებს გამოკითხვის ფორმას ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებისა და გუნდის სხვა მაჩვენებლების შესახებ. ზოგიერთი გუნდი Google-ში ისეთ კითხვებსაც პასუხობს, როგორიცაა, მაგალითად, ‘რამდენად გჯერათ იმის, რომ თუ აღიარებთ შეცდომას, ამას არავითარი გამოხმაურება ან შენიშვნა არ მოჰყვება?’

თუ თქვენს გუნდში უსაფრთხოების შეგრძნებას ამ მომენტიდანვე შექმნით, შეგიძლიათ ახლო მომავალში გუნდის გაზრდილ ჩართულობას, რთული პრობლემების გადაწყვეტისთვის მომატებულ მოტივაციას, სწავლისა და განვითარების გაზრდილ სურვილს და უფრო მაღალი ხარისხით შესრულებულ სამუშაოს დაელოდოთ.

 

სტატიის ავტორები:

თინათინ დეკანოიძე

თორნიკე ფხოველიშვილი

ავტორი: admin

კომენტარის დატოვება